| Een kennis van mij heeft al jaren een nul-uren-contract. Bij ziekte wordt zij niet uitbetaald, wat betekent: kosten gaan door en inkomsten zijn er niet. Dit mag toch niet? Wie moet haar betalen, en hoe moet dat geregeld worden? Wie kan mij helpen? mailen mag ook, peter_kamps @ hotmail.com |
| Kijk even naar dit bericht van Hans Fiolet. Als ik dat goed begrijp krijgt iemand na 36 maanden nul-uren-contract van rechtswege (automatisch) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. En dan moet de werkgever dus ook de regelen van de ziektewet naleven. Neem anders even contact op met Hans Fiolet (www.fiolet.info). Die kan je vast de details uitleggen over deze kwestie, die een beetje buiten het onderwerp van deze site valt. |
| Een nul-uren contract wil zeggen dat de grootst mogelijke vrijblijvendheid wordt geacht te bestaan tussen werkgever en werknemer. De werkgever roept op als er arbeid is – en de werknemer gaat erop in als het hem aanstaat. Het uitgangspunt van honorering is daarmee "geen arbeid – geen loon". Bezien vanuit arbeidssystematiek wil dit zeggen dat de werkgever het risico dat hij geen arbeid kan aanbieden neerlegt op het bord van de werknemer. Daar hoort dat risico van nature niet thuis: het wel of niet kunnen aanbieden van arbeid is een aangelegenheid die thuis hoort in de risicosfeer van de werkgever. Om niettemin flexibele arbeidsomstandigheden mogelijk te maken heeft de wetgever erin voorzien dat het aanhouden van een nul-uren contract mogelijk is, maar dan toch niet langer dan 6 maanden. Overschrijdt een arbeidsovereenkomst de 6 maanden, houdt de oproepsituatie uit het nul-uren contract op en komt daarvoor in de plaats een "parttime arbeidsovereenkomst". Dit is het gevolg van de zgn. FlexWet. Bij een parttime arbeidsovereenkomst verdwijnt het oproepen, men levert arbeid gedurende de deeltijd die van toepassing is – en men wordt betaald voor deze parttime situatie ook als er geen arbeid voor handen is. Het risico dat er even geen arbeid te verrichten valt ligt dan inmiddels bij de werkgever. Die moet dus doorbetalen, ook als er geen werk is. Bovendien moet hij ook doorbetalen als de werknemer ziek is. De wet schrijft voor dat dit 2 jaar kan duren, daarna treedt de WAO in. Die kennis uit jouw vraagstelling wordt dus onrecht gedaan, zij moet bij ziekte gewoon worden doorbetaald, conform de parttime arbeidsduur die is afgesproken of die historisch is ontstaan. Tegen een werkgever die onwillig is moet een loonvordering worden ingesteld. Ik wil je daar wel bij helpen, maar dan moet je mij maar persoonlijk willen e-mailen |
| Al lange tijd loop ik met een aantal vragen rond wat betreft ziektekostenverzekering. Ik heb al een en ander nagevraagd bij de verzekeringsmaatschappij en werkgever, maar vaak zegt men niet precies hetzelfde. Waar het om gaat; Inmiddels werk ik ruim 2,5 jaar bij hetzelfde uitzendbureau. Ik heb een 0-uren contract, maar de werkgever verwacht toch dat ik minimaal een dienst per week draai. Dat is volgens hen de regel. Echter, na drie jaar moet ik weg bij deze werkgever. Dat is ook een regel. Mijn contract loopt na november 2005 af. Via deze werkgever ben ik ook verplicht ziekenfondsverzekerd. VRAAG 1 Wat gebeurt er na november, in principe ben ik dan niet meer verzekerd. Moet ik voor die maand nog een particuliere verzekering afsluiten? Ik heb gehoord dat je je vakantiedagen uit kunt laten betalen, zodat het lijkt dat je toch nog gewerkt hebt in de maand dat je dat dus eigenlijk niet gedaan hebt. Klopt het dat je dan ook nog recht hebt op ziekenfondsverzekering? VRAAG 2 Verder heb ik momenteel nog een baantje, waar ik vanaf april in dienst ben getreden. Ook daar werk ik op oproepbasis. Ik draag ook hier ziekenfonds premie af. Betaal ik nu dubbele premie? VRAAG 3 En ik heb nog een baantje. Dit baantje is op freelance-basis. Ik declareer mn gewerkte uren. Vanaf september ga ik hier minimaal 1 keer per week aan de slag. Via deze baan sta ik niet ingeschreven bij het ziekenfonds. Ik krijg het bruto bedrag netto uitbetaald. De belastingdienst wordt op de hoogte gesteld van het "loon". Kan ik aan het einde van het jaar alsnog verwachten dat ik hierover belasting moet betalen? Bij 1 van de 2 andere baantjes heb ik loonheffingskorting. Ik hoop dat iemand wat duidelijkheid kan verschaffen, ik zie door de bomen het bos niet meer. |
| Jouw vragen zijn een mix van arbeidsrecht met sociaal verzekeringsrecht. Het is een misvatting dat jij inmiddels nog steeds een 0-uren contract zou hebben, dat was alleen zo gedurende de eerste 6 maanden. Als gevolg van de FlexWet heb jij inmiddels een parttime arbeidsovereenkomst. Dat is niet hetzelfde, maar het voert mij te ver daar hier nu uitvoerig op in te gaan. Dat jij na drie jaar tegen het einde van de contractuele arbeidsperiode aanloopt, kan inderdaad het geval zijn wanneer jij een aanvangscontract had van 1 jaar en dat vervolgens 2 x met een jaar is verlengd. Alsdan gaan daar totaal 3 jaar mee gemoeid en zou bij verdere continuering spake zijn van arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Dat wil dit uitzendbureau klaarblijkelijk niet – en dus houden ze er mee op. Het zij zo ..... Jouw arbeidsaanstelling bij die werkgever is dus in november over en wanneer je geen vervangend werk vindt dient zich een situatie van werkloosheid aan waarvoor jij verzekerd bent geweest. Ergo uitkering aanvragen bij het UWV indien het daarvan gaat komen! In dat geval continueert ook de ziekenfondsstatus. Bij dat tweede baantje is geen sprake van dubbele premie. Het handelt hier om premie die inkomengerelateerd is (wat de naam al zegt). Onder omstandigheden kan bij verschillende werkgevers teveel premie worden ingehouden, maar ik heb niet de indruk dat dit bij jou aan de orde is. Voor wat dat derde baantje betreft: ik vraag mij af of dat goed gaat.... Zoals jij het beschrijft is sprake van een situatie waarin half Nederland wel wil werken: gewoon arbeid verrichten op declaratiebasis. Mogelijk is hier sprake van de opting-in regeling, maar dit is belastingspecialisme en daravoor is deze site niet bedoeld. Als je een en ander persoonlijk wil afstemmen, mag je mij benaderen via www.fiolet.info |
| Met betrekking tot vraag 1 wil ik nog opmerken dat het uit laten betalen van vakantiereservering na de einddatum van het dienstverband geen recht op ziekenfonds geeft. Er is immers geen sprake van de uitbetaling van loon wegens tegenwoordige arbeid (de vakantiereservering heeft betrekking op een gewerkte periode in het verleden) Wat betreft het verzekeren in december: wanneer jij bij het tweede baantje tenminste als oproepkracht wekelijks werkt en gehoor moet geven aan de oproep van jouw werkgever dan kun je ziekenfondsverzekerd blijven tot 1 januari 2006. Is dit niet het geval, dan ben je voor die ene maand aangewezen op een particuliere ziektekostenverzekering. |
| Beste meneer Brama en Fiolet, Zeer bedankt voor uw reactie. Ik ben een stuk wijzer wat betreft de zorgverzekering. Toch zal ik blij zijn als deze vraagstukken achterwege zullen blijven met de invoering van de nieuwe zorgverzekeringswet. Met vriendelijke groet, Femke |
| Ik kwam toevallig in dit gastenboek en een aantal van mijn vragen zijn al beantwoord, maar desondanks hoop ik dat jullie mij kunnen adviseren betreffende mijn situatie: Op 23 juni 2003 ben ik, terwijl ik nog studeerde, in dienst getreden bij mijn werkgever, op basis van een nul-uren-contract. Ik was op dat moment meeverzekerd in mijn moeders particuliere ziektekostenverzekering bij OHRA. Op dat moment leek het mij niet verstandig om mij via het ziekenfonds te verzekeren, omdat ik, in mijn onwetendheid, er van uitging dat ik dan alleen op de dagen die ik werkte verzekerd zou zijn. Op 1 december 2004 tekende ik, inmiddels afgestudeerd, een contract bij dezelfde werkgever voor 24 uur per week. Ik heb mij per 1 januari aangemeld bij het ziekenfonds. Vorige week kreeg ik een brief van het ziekenfonds dat ik mij te laat heb aangemeld, aangezien het recht op ziekenfondsverzekering al op 23 juni 2003 was ontstaan, en dat daarom een verhoging van de nominale premie zal worden opgelegd. Wel werd ook een formulier meegestuurd waarin ik eventuele redenen voor de te late aanmelding kan noteren. Mijn vragen zijn de volgende: - Was ik in de hele periode van mijn nul-uren-contract (06/2003 – 01/2004) verplicht mij via het ziekenfonds te verzekeren ? - Welke geldige redenen zou ik kunnen aanvoeren om de te late aanmelding te rechtvaardigen ? - Welke stappen moet ik ondernemen om restitutie te krijgen van de door mijn moeder betaalde premies voor de particuliere verzekering ? En moet ik deze aanvragen bij mijn huidige ziekenfondsverzekeraar of bij mijn vroegere particuliere verzekeraar ? Jullie hulp is bij voorbaat erg gewaardeerd! |
| Ja, een nul-uren-contract leidt alleen de eerste 3 maanden niet tot ziekenfondsverzekering, daarna wél. Het ziekenfonds van huidige inschrijving claimt derhalve terecht over de achterliggende periode, maar dient zich te beperken tot de periode van 09/2003 – 01/2004, een bescheiden claim derhalve. Als reden van niet-melding geef je op onwetendheid met betrekking tot wet- en regelgeving voor nuluren-gecontracteerden. Zelf kun jij geen stappen ondernemen voor restitutie, dat dient jouw moeder te doen nu de kosten op haar gedrukt hebben en niet op jou. Aanvraag daartoe dient te geschieden bij dezelfde ziekenfondsverzekeraar die de nominale premie wenst te incasseren. Als het een beetje meezit kun je een en ander wellicht tegen elkaar wegstrepen. |
| Hallo, Mijn vraag is als volgt. Momenteel studeer ik en ben particulier verzekerd via mijn ouders. Ik heb via een uitzendbureau een 0-uren contract maar werk zo'n 16 a 20 uur per week. Via mijn werkgever draag ik ook ziekenfondspremie af. Dus eigenlijk betaal ik dubbel. Wat kan ik in deze situatie het beste doen. In het ziekenfonds gaan of alles laten zoals het nu is? Is het uberhaupt mogelijk de dubbel betaalde premie terug te vragen? Zo ja, hoe gaat dit in z'n werk? mvg Saskia |
| Dat nulurencontract is minder vrijblijvend dan de werkgever wellicht zal denken. Neem aan dat het indertijd werd opgezet als "oproepcontract" met de bedoeling om via de nuluren-optie de grootst mogelijke vrijblijvendheid te creëren. De opzet van een dergelijk contract is "geen arbeid, geen loon" en is als zodanig voor maximaal een half jaar toegestaan. Daarna bestaat geen oproepovereenkomst meer maar een parttime arbeidsovereenkomst, over het gemiddelde aantal uren van de laatste 13 weken, in jouw geval dus voor zo'n 20 uur per week. Gedurende het eerste halfjaar betekent het aanhouden van een nulurencontract bij oproep dat het niet kunnen aanbieden van werk een risico vormt dat is verlegd naar de werknemer. En daar hoort het niet van nature thuis, het wel of niet kunnen aanbieden van werk behoort tot de risicosfeer van de werkgever. Vandaar dat de wetgever hier paal en perk aan heeft gesteld en een jaar of drie terug de Wet Flexibele Arbeidstijden heeft ingevoerd (FlexWet). . Omdat een nulurencontract werkt op oproep en er bij iedere oproep een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst ontstaat (van 1 dag), zijn er in de praktijk al kantonrechters geweest die tengevolge van de FlewxWet hebben geoordeeld dat na 3 x oproep van 1 dag geen nulurencontract meer bestaat, maar dat deze uitgestelde prestatieplicht bij wet is overgegaan in een parttime dienstverband en waarbij geen sprake meer kan zijn van "oproep" noch van het motto "geen arbeid, geen loon": het is nu gewoon doorbetalen geblazen, over het gemiddelde aantal uren van de achterliggende periode. Het niet meer kunnen aanbieden van werk is daarmee een risico geworden voor de werkgever en niet langer meer voor de werknemer. Een en ander betekent dat ik de indruk heb dat jouw arrbeidsovereenkomst inmiddels al langer duurt dan 3 maanden, mogelijk zelfs al langer dan 6 maanden en dat er voor de werkgever weinig vrijblijvends meer aanzit. Alleen al uit de omstandigheid dat ziekenfondspremie wordt ingehouden, kun je afleiden dat jij verplicht verzekerd bent voor het ziekenfonds en dat jij je bij een instelling van ziekenfondsverzekering moet aanmelden. De werkgever dient daartoe een ziekenfondsverklaring uit te reiken en die je moet afgeven aan de administratie van het ziekenfonds van jouw keuze ter aanmelding en inschrijving. De vraag naar restitutie van premie is geen vraag die aan jou toekomt maar aan je ouders, zij hebben immers de premie voldaan en jou indertijd als meeverzekerde laten bijschrijven op hun polis. Dit kost thans nodeloos kostelijke premie, dus op vertoon van het bewijs van inschrijving kan je vader ertoe overgaan om jou uit te schrijven. Of hij premie terugkrijgt (door hem te claimen bij jouw ziekenfonds) zal afhangen hoe lang je al in verzuim bent om te melden. Gebruikelijk houdt men 60 dagen aan vanaf wetenschap over meldingsplicht, daarna is men in verzuim en moet er al een verschoning aanwezig zijn om ziekenfondsen te bewegen iets terug te geven.. |
| citaat: Omdat een nulurencontract werkt op oproep en er bij iedere oproep een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst ontstaat (van 1 dag), zijn er in de praktijk al kantonrechters geweest die tengevolge van de FlewxWet hebben geoordeeld dat na 3 x oproep van 1 dag geen nulurencontract meer bestaat, maar dat deze uitgestelde prestatieplicht bij wet is overgegaan in een parttime dienstverband en waarbij geen sprake meer kan zijn van "oproep" noch van het motto "geen arbeid, geen loon": het is nu gewoon doorbetalen geblazen, over het gemiddelde aantal uren van de achterliggende periode. Het niet meer kunnen aanbieden van werk is daarmee een risico geworden voor de werkgever en niet langer meer voor de werknemer. Alleen is dit nog niet algemeen beleid. Wanneer er toch een rechtsgeldig 0-urencontract bestaat (je bevindt je dus in die eerste 6 maanden), dan betekent het dat je alleen ziekenfondsverzekerd bent op de dagen dat je gewerkt hebt. Uitsluitend over die dagen is het dan mogelijk om evt. premierestitutie te vragen bij de part. verz. Overigens zou je -om bovenstaande te bewerkstelligen- naar de rechter moeten stappen, en mogelijk is de mogelijkheid om in drukke periodes te kunnen weigeren wel in jouw eigen voordeel. Na die 6 maanden is er geen rechter meer die anders zou oordelen: dan geldt idd een parttime overeenkomst – en moet je je dus uit laten schrijven bij de particuliere verzekeraar. |
| Dag Jop – Zoals je merkt ben ik aangevangen met een analyse te geven van hetgeen behoort tot de begripsinhoud van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht en wat in de praktijk van alle dag wordt aangeduid met oproepcontract of nulurencontract. Vanuit arbeidsrecht is de prangende vraag in hoeverre de werkgever gebruik kan blijven maken van de opvatting "geen arbeid, geen loon". Dit klemt met name omdat de werkgever degene is die vaststelt dat er arbeid is en derhalve overgaat tot oproep. Het roept de vraag op of hij mag nalaten op te roepen hoewel er arbeid is en/of het aan de werknemer vrijstaat niet op de oproep te verschijnen. Het roept ook de vraag op of de werkgever moet doorbetalen gedurende een periode van ziekte van de oproepkracht en waarbij dus geen oproep te honoreren valt. Over dit en dergelijk soort vragen bestaan vreemdsoortige opvattingen hoe men geacht wordt om te gaan met personeel dat zich voor oproep leent. De FlexWet heeft hier regulerend in opgetreden (schriftelijk vastleggen, maximum half jaar van vrijblijvendheid, altijd minimaal 3 uur uitbetalen, verplichting van oproep als er werk is, verplichting gehoor te geven aan tijdige oproep, etc.) Maar dát is arbeidsrecht. De vraagsteller had een ziekenfondsvraag en die wordt inderdaad beoordeeld als zijnde dat er alleen toegang tot ziekenfondsverzekering openstaat over de periode dat gewerkt wordt. Je zult ze overigens de kost moeten geven die op oproepcontract gewoon alle dagen permanent werken en waarbij geen sprake meer is van feitelijk oproep – totdat er een arbeidsconflict ontstaat en de werkgever zich denkt te herinneren dat er nog zo iets als een oproepcontract bestaat dat hem vrijheid doet toekomen maar even niet meer op te roepen. Maar goed, dat was de vraag niet ... |
| Houden jullie er rekening mee dat zij via het uitzendbureau werkt en niet rechtstreeks in dienst is bij het bedrijf/de bedrijven waar zij werkzaam is. |
| Inderdaad Jan – maar dat maakt hier geen verschil – de FlexWet geldt ook en met name voor de uitzendbranche. En de opmerking van Jop over alleen ziekenfondsverzekerd zijn gedurende de dagen of peioden dat men opgeroepen is, is navenant van toepassing. |
| Beste medewerkers, Ik ben op zoek naar informatie over mijn CAO (thuiszorg). Ik heb nl. een nul (0) uren contract bij een thuiszorg organisatie. Nu ben ik helaas sinds 26 januari 2005 ziek thuis. Vanaf 01-06-04 is mijn 0 uren contract ingegaan op basis van de afspraak dat ik elke woensdag ochtend bij een mevrouw thuis ging werken (haar helpen met het huishouden). Een 0 uren contract houdt in dat je in principe oproepbaar bent. Dat is bij mij nooit het geval geweest, ik heb altijd op dezelfde dagen gewerkt. Dat is direct zo afgesproken en ook gebeurd. Dat is in de facturering van die betreffende mevrouw terug te vinden. Uitzondering daarop zijn de vakanties van de kinderen. Daarvoor werden dan de opgebouwde vrije uren op mijn loonstrook ingehouden. Nu ben ik helaas ziek thuis, vraag ik aan mijn baas of de de dagen dat ik ziek ben uitgekeerd krijg? blijkt dat niet zo te zijn. Hij had allerlei argumenten maar het kwam er op neer dat ik een 0 uren contract had en geen recht had op ziekengeld uitkering. Klopt dat? Kan iemand mij daarin adviseren. De relatie met mijn baas is op dit moment niet goed en durf die man niet te bellen omdat hij een ontzettende brutale toon opzet, heel goed kan argumenteren en mij in het verleden onjuist heeft bejegend. Ik wil hem dus niet vragen om het CAO Thuiszorg omdat ik niet met die man overweg durf. Dus in het kort mijn vraag: Als ik sinds 1 juni 2004 tot en met 26 januari (1e ziektedag) elke woensdag heb gewerkt, heb ik dan recht op ziekteuitkering? Als jullie me niet kunnen helpen, weten jullie iemand die dat wel kan? Met vriendelijke groeten, Ingrid |
| Een 0-uren contract mag niet langer duren dan 6 maanden, dus als je 1 juni 2004 begonnen bent, is het 0-uren contract per 1 december 2004 gestopt en begint een parttime dienstverband, gebaseerd op het gemiddelde aantal uren dat je gewerkt hebt. En bij een parttime dienstverband bestaat recht op (gedeeltelijke) doorbetaling van de door ziekte niet gewerkte uren. Echter, dit is de wettelijke regeling, mogelijk kan er bij CAO vanaf worden geweken. En dat is bij de thuiszorg blijkbaar het geval (art. 23 lid 4) – en hoe dit dan geregeld is weet ik niet. Heb niet alles uitgebreid bestudeerd, maar hier is in ieder geval de CAO: http://www.sdu.nl/staatscourant/cao/caopdf/10185.pdf |
| Dag Jop – Ik was voor Ingrid inmiddels tot hetzelfde antwoord gekomen, behalve die aangelegenheid met betrekking tot de CAO. De nuluren contracten (en al die andere benamingen van soortgelijke contracten als min-max contract, doza-contract, oproepcontract, etc.) stammen allemaal uit een periode dat werkgevers behoefte kregen aan soepel omgaan met wisselde arbeidstijden. Het uitgangspunt daarbij was de overweging "geen arbeid, geen loon". Nadeel werd dat al doende de gewone risico's in de arbeidsomstandigheden die voor rekening van de werkgever zijn, bij de werknemer zijn neergelegd. Immers, is er binnen het nuluren-contract geen ruimte voor werk, roept de werkgever niet op. Daaraan is sinds het in werking treden van de Wet Flexibele Arbeidsrelaties verandering gekomen. Het niet willen (kunnen) oproepen wegens gebrek aan werk bij de werkgever of ziekte van de werknemer, behelst immers niets anders dan het verplaatsen van een bedrijfsrisico van de werkgever naar de werknemer. Dat mag alleen de eerste zes maanden van een arbeidsovereenkomst – én behoeft schriftelijk te worden vastgelegd. Door dit per CAO te regelen wordt soepel omgegaan met de noodzaak dat het schriftelijk moet zijn vastgelegd. Impliciet volgt hieruit dat uiterlijk na zes maanden een parttime contract ontstaat en dat het nulurencontract overgaat in een parttime arbeidsovereenkomst. Hier wint dus de rechtszekerheid het van de nagestreefde flexibiliteit. De wetgever heeft dan ook uitdrukkelijk willen aannkopen bij de nieuwe regeling van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het komt er dus op neer dat het loonbetalingsrisico één keer voor zes maanden mag worden uitgesloten, schriftelijk moet zijn overeengekomen dan wel per CAO zijn geregeld. Zitten er op enig moment meer dan drie maanden tussen elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten, dan mag het risico van loondoorbetalingsverplichting weer gedurende maximaal zes maanden bij de werknemer worden gelegd. Ik wijs erop dat in lid 4 van art. 23 CAO staat opgenomen dat de niet-doorbetaling niet kan worden ingeroepen jegens een werknemer die niet in staat is aan de oproep gehoor te geven (ziekte). In het geval van Ingrid speelt geen "oproep" meer, zij is inmiddels werkzaam op een partttime arbeidsovereenkomst die niet meer afhankelijk is van "oproepen". Het staat dus allemaal wel goed beschreven in die CAO, maar leest een beetje moeilijk. Aan Ingrid is dit alles waarschijnlijk niet zeer besteed, zij klaagt dat de werkgever een bullebak is en niet aanspreekbaar is op dit onderdeel van het arbeidsrecht. Zoiets komt meer voor. Wanneer aansluiting bestaat bij een vakbond, kan die er probleemloos op worden gezet. Zo niet, ligt hier een taak voor een advocaat, bureau voor rechtshulp of anderszins juridisch geschoolde die (laagdrempelig) kan omgaan met aspecten van verstoorde arbeidsrelatie. Als Ingrid wil mag zij mij benaderen binnen het kader van een gewone klant-consulent verhouding en kan ik het laagdrempelig aankaarten. Is men niet vatbaar voor rede, moet een loonvordering worden ingesteld via de Kantonrechter. Ook dát kan ze aan mij overlaten – als ze dat wil.... Indien gewenst, zij vindt mij onder www.fiolet.info |
| Ik wil Jop en Hans in iedergeval bedanken want door deze 2 antwoorden kan ik bereiken wat mij behoort toe te komen. Jop schrijft artikel 23 lid 4, maar ik ben verder in het CAO boek gaan zoeken en er is voldoende uitleg in Hoofdstuk VI artikel 36 lid 5. Tevens heb ik de site van de ABVAKABO bezocht. (Ook een partij die in de CAO vermeld staat en die schrijven op hun site: Abvacabo.custhelp.com in de CAO thuiszorg precies hetzelfde. Dus ik heb nu 2 verschillende organisaties (welliswaar het hetzelfde CAO uiteraard) maar die maken duidelijk dat wanneer ik de afgelopen 3 maanden regelmatig heb gewerkt op basis van die 3 uur dat ik recht heb op uitkering. Ik heb iemand gevonden in onze kennissenkring die hoofd PZ is bij een groot bedrijf die mij op weg wil helpen en mijn ontslagbrief mee gaat schrijven. Verder werken met deze man wil ik niet meer. Zij weet de wegen van het nemen van ontslag maar niet de juridische kant bij problemen van loonvordering wanneer mijn baas niet meewerkt. Daar hebben zij weer hun mensen voor. Lukt het met niet dan kom ik vast en zeker voor advies bij Hans terecht. Ik wil jullie hartelijk danken voor jullie medewerking en wie weet tot ziens. Met vriendelijke groeten, Ingrid. |
| Mijn partner begint binnenkort bij een andere werkgever, zijn inkomen is dan 2490 per maand (bruto) daar komt nog bij zijn vakantietoeslag, heeft geen 13e maand of winstuitkering verder. Hij zit dus nog net in het ziekenfonds. Wel maakt hij regelmatig overuren en deze krijgt hij ook wit betaald. Gaan deze meetellen bij de loongrens peiling? Tevens vraag ik me af indien hij er bv bijbaantje bij wil voor een wisselend aantal uren per week, op oproepbasis of op 0 uren contract, gaat dit dan meetellen voor de loongrens ziekenfondsverzekering. En wanneer dat inderdaad zo zou zijn, is het dan bv. zinvol om te proberen die aantal uren per week van het bijbaantje op freelance basis te accepteren. Dan zou het als het goed is toch geen gevolgen hebben voor de ziekenfondsverzekering (gaat om maximaal zo'n 6 uur per week). |
| Nee, overuren behoren niet tot het "vaste loon" omdat niet vooraf valt vast te stellen in welke mate ze zich zullen voordoen. Van 8% vakantiegeld en een 13e maand valt wél vooraf te zeggen of ze zich zullen voordien. Een belangrijkse vuistregel daarbij is dat iets is "vast" is als men bij tussentijds vertrek recht heeft op pro rato uitbetaling. Wat dat bijbaantje betref: ja, als hij die 6 andere wekelijkse uren in loondienst gaat doorbrengen, dient de loonadministrateur van de bijbaan zich ervan te vergewissen of de combinatie van hoofdinkomen + bijbaan al dan niet de loongrens overschrijdt. In bevestigend geval dient op de bijverdiensten géén premie ziekenfonds meer te worden ingehouden. Men blijft dan wel in het ziekenfonds – totdat op de eerste volgende peildatum zou blijken dat het gecombineerde loon hoger beloopt dat de ziekenfondsgrens. In dat geval is in het volgende jaar over en sluiten met de ziekenfondsverzekering. Iets op "freelance" basis willen ondernemen heeft arbeidsrechtelijk geen betekenis. Ook alle vormen van oproepcontract – nuluren contract – min/max contract – flexibele uren contract, het komt allemaal op hetzelfde neer, het is gewoon loondienst en doet gewoon mee voor de toepassing van de sociale werknemersverzekeringen. |
| Wat betreft de bijbaan wil ik opmerken dat bij de loongrenstoetsing de volgende uitgangspunten gelden: 1 Onder loon wordt verstaan elke overeengekomen vaste, naar tijdsruimte en in geld vastgestelde uitkering die de verzekerde als vergoeding voor zijn arbeid ontvangt. 2 Het over een of meer gedeelten van het jaar verdiende loon wordt tot jaarloon herleid. 3 Voor de herleiding van het loon tot jaarloon is de week de kleinste rekeneenheid. Uit het bovenstaande volgt dat om het overeengekomen loon te kunnen herleiden tot jaarloon, er vooraf duidelijkheid moet zijn over het (uur)loon en over de werktijd (uren per week). Deze laatste eis wordt problematisch wanneer jouw partner in dienst treedt als oproepkracht (al dan niet met de verplichting gehoor te geven aan de oproep). Een dergelijke arbeidsovereenkomst brengt ten aanzien van de werktijd in beginsel zoveel onzekerheden met zich mee, dat er redelijkerwijs niet gesproken kan worden over een bruto vast overeengekomen jaarloon. Om deze reden worden inkomsten uit een dergelijke dienstbetrekking in de regel niet meegeteld voor de loongrens. Het wordt echter een ander verhaal wanneer jouw partner in de regel de door jou genoemde 6 uur per week werkt en niet zonder gegronde reden werk kan weigeren. In dat geval kan er worden gesteld dat er sprake is van een dienstverband waarbij in de regel 6 uur per week wordt gewerkt. Er is dan wel sprake van een vastgestelde werktijd, waaruit volgt dat het inkomen wel moet worden meegeteld voor de loongrens. |
| Beste Hans, Als reactie schrijf je het volgende: als hij die 6 andere wekelijkse uren in loondienst gaat doorbrengen, dient de loonadministrateur van de bijbaan zich ervan te vergewissen of de combinatie van hoofdinkomen + bijbaan al dan niet de loongrens overschrijdt. In bevestigend geval dient op de bijverdiensten géén premie ziekenfonds meer te worden ingehouden. Men blijft dan wel in het ziekenfonds Als verplicht verzekerde ben je toch ZFW premie verplicht over je gehele SV loon (tot max dagloon)? Hoe zit het dan bijvoorbeeld als je ergens 20 uur in loondienst werkt en je in het loop van het jaar 16 uur ergens anders in loondienst gaat werken? Zou je dan zoals je zegt op het 16 urige sv loon geen ZFW premie betalen, maar wel in dat jaar ziekenfonds verzekerd blijven. Groeten Wesout |
| Ja, vooropgesteld dat met de 20 wekelijkse uren loondienst uit jouw voorbeeld het loongrensloon van de ziekenfondstoets wordt benaderd maar niet wordt overschreden (€ 32.600). Dat ligt niet zeer voor de hand maar het zou natuurlijk kunnen... In dat geval geldt dus verplichte ziekenfondsverzekering. De tweede werkgever met 16 aanvullende wekelijkse uren constateert vervolgens dat zijn eigen loonbetaling mét dat andere loon de ziekenfondsgrens overschrijdt – en houdt op zijn eigen loonbetaling geen ziekenfondspremie meer in. Je kunt dit in gedachte uitbreiden naar 10 werkgevers, als is het allemaal niet zo realistisch. Dichter bij de werkelijkheid staat iemand die met zijn fulltime dienstverband dicht tegen de loongrens aanzit maar nog nét wel ziekenfonds verzekerd blijft. Wanneer zo iemand er een tweede dienstbetrekking bijneemt van 6 tot 8 uur op de vrije zaterdag en daarmee de ziekenfondsgrens ruimschoots gaat overschrijden, alsdan doet dát loon niet mee voor ziekenfondspremieheffing. Alleen zal die nieuwe werkgever daar niet vanzelfsprekend vanuit gaan, dus hij moet informatie krijgen aangedragen van de betrokken werknemer. |
| Vorige discussie | Vandaag | Week | Maand | © Zorgwet.info |