Een nul-uren contract wil zeggen dat de grootst mogelijke vrijblijvendheid wordt geacht te bestaan tussen werkgever en werknemer. De werkgever roept op als er arbeid is – en de werknemer gaat erop in als het hem aanstaat. Het uitgangspunt van honorering is daarmee "geen arbeid – geen loon". Bezien vanuit arbeidssystematiek wil dit zeggen dat de werkgever het risico dat hij geen arbeid kan aanbieden neerlegt op het bord van de werknemer. Daar hoort dat risico van nature niet thuis: het wel of niet kunnen aanbieden van arbeid is een aangelegenheid die thuis hoort in de risicosfeer van de werkgever.
Om niettemin flexibele arbeidsomstandigheden mogelijk te maken heeft de wetgever erin voorzien dat het aanhouden van een nul-uren contract mogelijk is, maar dan toch niet langer dan 6 maanden. Overschrijdt een arbeidsovereenkomst de 6 maanden, houdt de oproepsituatie uit het nul-uren contract op en komt daarvoor in de plaats een "parttime arbeidsovereenkomst". Dit is het gevolg van de zgn. FlexWet.
Bij een parttime arbeidsovereenkomst verdwijnt het oproepen, men levert arbeid gedurende de deeltijd die van toepassing is – en men wordt betaald voor deze parttime situatie ook als er geen arbeid voor handen is. Het risico dat er even geen arbeid te verrichten valt ligt dan inmiddels bij de werkgever. Die moet dus doorbetalen, ook als er geen werk is. Bovendien moet hij ook doorbetalen als de werknemer ziek is. De wet schrijft voor dat dit 2 jaar kan duren, daarna treedt de WAO in.
Die kennis uit jouw vraagstelling wordt dus onrecht gedaan, zij moet bij ziekte gewoon worden doorbetaald, conform de parttime arbeidsduur die is afgesproken of die historisch is ontstaan. Tegen een werkgever die onwillig is moet een loonvordering worden ingesteld. Ik wil je daar wel bij helpen, maar dan moet je mij maar persoonlijk willen e-mailen |