| Hallo, Kan iemand mij helpen misschien???? Ik werk nu zo'n anderhalf jaar in de zorg als oproepkracht. Ik werd steeds zo'n 6 a 8 dagen per maand opgeroepen. Inmiddels is gezegd dat ik wel recht heb op een contract voor 12 uur per week. Leuk, maar vanwege mijn prive-leven is dat momenteel niet te doen, want mijn leidinggevende wil dat ik dan wel alle diensten draai ( avond- en weekeind diensten) en dat doe in nu niet. Ik werk nu alleen de dagdiensten en nu en dan een weekeinddienst ivm. mijn kindjes. Bovendien kan ik nu ook weleens "nee"zeggen als ik niet kan ivm. schoolvakanties etc. Maar ik heb natuurlijk wel wat opgebouwd. Nu komt mijn werkgever echter met het fraaie idee dat mijn oproepcontract maar moet worden omgezet in een nul-uren contract voor onbepaalde tijd. Ik ben bang dat ik dan alles wat ik opgebouwd aan arbeidsverleden in de afgelopen anderhalf jaar kwijt ben. Ik doel dan op recht op doorbetaling bij geen werk ( heb ik nu trouwens volgens de cao geen recht op), eventueel de doortelling tot de 36 maanden...( heb ik daar ook recht op bij een nul-urencontract voor onbepaalde tijd??_) En het nee kunnen zeggen. Ik weet niet wat ik moet zeggen als ik straks voor hen zit, het gesprek is vanmiddag, maar ik wil in elk geval bedenktijd, want ik heb het idee dat er nogal wat haken en ogen aan zitten die niet doorzichtig zijn. Kan iemand het doorzichtig maken voor me??? |
| Tussen een oproepcontract en een nulurencontract zit niet zo bar veel verschil: ook een nulurencontract is een oproepcontract. Het verschil is dat bij een nulurencontract niets vaststaat, althans niet anders dan dat de werkgever is gehouden om op te roepen als er werk is. Is er geen (behoefte aan) werk, valt er niets op te roepen. Dat is evenwel niet hetzelfde dat de werjgever naar willekeur zou mogen besluiten om maar niet op te roepen hoewel er werk is, bijvoorbeeld omdat jouw gezicht hem niet langer meer aanstaat. Ga ik evenwel van uit dat het wisselvallige gebruik van oproepen voortkomt uit een behoefte om flexibel om te gaan met wisselende omstandigheden van arbeidsbehoefte, alsdan is een nulurencontract de meest flexible manier, althans bezien vanuit standpunt werkgever. Normaliter behoort het namelijk tot de taak van de werkgever om arbeid aan te bieden – en die van de werknemer om die arbeid te verrichten. Is er even geen arbeid, is dat een risico dat normalter thuis hoort bij de werkgever. Bij een nulurencontract is dat risico evenwel verlegd naar de werknemer – en daar hoort het van nature niet thuis. Vandaar dat de wetgever paal en perk heeft gesteld aan de mogelijkheid om ongebreideld nulurencontracten aan te bieden en te verlengen. Die grens wordt bepaald door de FlexWet en door wat er dienaangaande bepaald wordt bij CAO voor de Zorgsector. In het algemeen kan een werkgever niet eenzijdig terugvallen van parttime arbeidsovereenkomst naar nulurencontract. Dat zou zo'n beetje heel werkgevend Nederland wel willen, maar dat werkt niet zo, de wet verzet er zich tegen. Als je er meer over wilt weten of wilt afstemmen voor overleg, moet je mij maar willen bellen. Je vindt mij op www.fiolet.info Get. Hans Fiolet – Monnickendam |
| Vorige discussie | Vandaag | Week | Maand | © Zorgwet.info |